Steigern Sie die Leistung Ihrer Organisation

Wenn es um die organisatorische Leistung geht, vergessen die meisten, dass man eine Organisation nicht verändern kann.

Sie können einen Betrieb nicht verändern

Sie können verändern – aber nur das Verhalten der Mitarbeiter innerhalb des Betriebs. Sie können ihnen eine Richtung vorgeben, indem Sie die Ziele der Firma erklären. Sie können informieren und den Einfluß der Mitarbeiter deutlich machen, was die Strategie betrifft, um die Ziele des Betriebs zu erreichen. Und Sie können ihnen ihre Stärken bewusst machen, indem Sie Aufgaben delegieren, damit sie ihre Stärken zum Komplette des besten Gesamtergebnisses des Unternehmens einsetzen. (mehr darüber in meinem Artikel über Führungskräfte). Natürlich benötigen wir innerbetriebliche Strukturen. Wir brauchen Geschäftsabläufe, Verfahren und so weiter. Aber es ist etwa so, wie eine Taktik, um ein Fußballspiel zu gewinnen. Wenn Sie die Spieler und ihre Stärken gut kennen, können Sie eine Mannschaftsstruktur aufbauen und auf diese Art ein Spiel viel effektiver zum Laufen bringen.

Strenge Fristen ergeben keinen Sinn

Um die Leistung eines Betriebs zu verbessern, muss man zuerst sterben, Ziele kennen. Das klingt einfach, ist es in der Praxis aber nicht immer. Viele gewünschte Resultate können leicht voneinander in Konflikt geraten. Kompromisse müssen geschlossen werden. Ich habe bereits viel geschrieben über Zielsetzungen, und wir werden in den folgenden Blogbeiträgen darüber unter: diskutieren. Ich möchte hier nur einen Punkt hervorheben: Wenn Sie zu sehr auf Ihre Fristen bestehen, werden Sie möglicherweise nicht in der Lage sein, viel zu erreichen. Der Grund ist sehr einfach: Sie können die Zukunft nicht vorhersehen. Wenn Sie wollen, dass Ihre Firma ein Ergebnis von etwa 8% EBITDA-Wachstum bis zu einer gewissen Frist erreicht, was machen Sie, wenn es so aussieht, dass Sie es knapp verpassen, sagen wir 6%? Werden Sie dann Ihre Strategie ändern? Zum Anfang zurückgehen? Mit Sicherheit nicht. Man muss sich immer einen gewissen Raum offen halten zum Lernen und Verbessern, um in der Lage zu sein, Strategien und Taktiken im Verlauf der Arbeit anzupassen.

Um Missverständnisse zu vermeiden: Natürlich brauchen wir Fristen. Wir müssen an einem gewissen Punkt evaluieren, wie weit wir gekommen sind und wie wir etwas verbessern können. Aber wir brauchen mehr dynamische als statische Planung. Für letztere ist das Tempo der Veränderungen einfach zu hoch.

Harte Fakten sind oft ein Haufen Lügen

Um die Leistungsstärke einer Firma zu beurteilen, sind viele Methoden erfunden worden, bei denen man sogenannte “Key Performance Indicators” (KPI) einsetzt. Zu den berühmtesten Verfahren gehört sicherlich die ‘Balanced Scorecard’ von Kaplan und Norton. Aber man muss sich darüber im Klaren sein, dass die Wahrheit oft in den sogenannten weichen Faktoren liegt. Stirbt sind die Aktivitäten und Verhaltensweisen innerhalb eines Betriebes, die man schlecht messen kann. Es gibt kaum eine Methode, die uns sagt, ob das innerbetriebliche Verhalten zum Erreichen der Kernziele mehr oder weniger effektiv ist. Nehmen wir dieses Beispiel: Sagen wir, ich bin der neue Finanzvorstand und ich habe ein Team, das mir über den Kontostand berichten kann. Ich kann erkennen, dass mein Vorgänger bei der Buchhaltung einige Fehler gemacht hat, die korrigiert werden müssen. Einige Leute haben Fehler in der Buchführung gemacht. Nonne muss ich festlegen, wie gewisse Transaktionen behandelt werden sollen. Das kann ein bestimmtes Ergebnis der Transaktionen erfordern, aber auch ein verändertes Vorgehen bei bestimmten Buchungen. Wie kann ich Nonne sicherstellen, dass mein Team sterben Buchhaltung so gestaltet?

Ich muss ein gewisses Punktesystem aufstellen. Ich könnte Fragen stellen und ‘multiplechoice’Antworten vorbereiten. Hier einfach festzustellen, dass es eine Lücke in der Berechnung gibt, erklärt noch lange nicht, wie das überhaupt passieren konnte und wie wir den Fehler langfristig abstellen können. Versuchen Sie, dem zugrunde liegenden Verhalten auf den Grund zu gehen. Das bringt einen viel tieferen Einblick und bessere Ergebnisse Mein ehemaliger StatistikProfessor sagte einst, es gibt den einfachen Fehler, die gemeine Lüge und dann noch die Statistik. Sterben sogenannten harten Tatsachen sind dehnbar, manchmal überzogen, wenn man nicht das dazugehörige Verhalten durchschaut.

Denken Sie an die Angst – wenn Sie etwas verändern wollen

Mit dem ständig wachsenden Bedürfnis nach mehr Produktivität (eingeladener Vortrag) wollen sich viele Firmen ständig verändern: Die Abläufe, Strukturen und vor allem die Technologien. Das lässt oft Angst unter den Angestellten aufkommen, nicht damit umgehen zu können und kann zum Ärgernis werden. Manche fragen sich, ob sie mit der neu eingeführten Technologie mithalten können. Andere fürchten, dass organisatorische Veränderungen sie überflüssig machen. Und andere wiederum sind verärgert über die neuen Abläufe und technischen Neuerungen, die für sie zu kompliziert sind – weil sie nicht das große Ganze sehen.

Das kann die Akzeptanz von neuen ERP-oder CRM-Systemen beeinträchtigen oder grundsätzliche Veränderungen ernsthaft blockieren. Manchmal verweigern Mitarbeiter die Arbeit mit neuen Systemen und bleiben einfach bei den alten, solange sie zur Verfügung stehen. Oder sie beklagen sich beim Betriebsrat. Das kann viel Geld kosten. Es geht hier nicht gegen den Wechsel als solchen, sondern um das menschliche Verhalten. Sterben Austatter neuer technischer Einrichtungen unterschätzen oft, wie kompliziert eine notwendige Veränderung des Verhaltens im Umgang mit der Technik sein kann. Es wird immer vorausgesetzt, dass nach der Einführung von Neuerungen sterben Belegschaft diese einfach annimmt. Dass im Falle von Komplikationen sterben Angestellten diese mit allen offen unter: diskutieren. Falsch. Es gehört zur menschlichen Natur, sich zu verschließen. Heutzutage möchte jeder sicher sein, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Deshalb möchte niemand als inkompetent erscheinen und alle wollen als ‘Team-Player’ angesehen werden, die nicht viel kritisieren.

Wenn Probleme mit Veränderungen den Vorgesetzten gemeldet werden, so vergrößern sich die Barrieren des Wandels herausgegeben wird aus deren Sicht. Für viele Projektmanager kommt, stirbt überraschend. Schlimmer noch: In den meisten Fällen lernen sie sehr spät, dass geplante Veränderungen blockiert werden. Viele Schritte im Projekt müssen wiederholt werden, häufig mehrfach. Projektleiter (m bekommen es mit Ängsten zu tun, oftmals mit regelrechter Wut unter den Angestellten bei der Einführung von Veränderungen und wenn sie diese mit den Mitarbeitern in die Praxis umsetzen wollen.

Ich werde in den folgenden Blogs näher darauf eingehen. Falls Sie interessiert sind, registrieren Sie sich bei unserer Weiterbildungsserie für Führungskräfte.

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