Veränderungen lösen of Angst aus

Der ständig wachsende Bedarf nach mehr Produktivität führt in vielen Organisationen zu stetigem Wandel. Davon betroffen sind Prozesse, Strukturen und vor allem Technologien.Dies führt bei den Mitarbeitern häufig zu Ängsten und manchmal sogar zu Wut. Einige fragen sich, ob sie die neu eingeführte Technologie bewältigen können. Manche befürchten, dass organisatorische Veränderungen sie überflüssig machen. Einige sind genervt von den neuen Prozessen und den technischen Veränderungen, die „alles verlangsamen“ und „die Dinge zu kompliziert“ machen, da sie nicht das Gesamtbild vor Augen haben.

Angst kann Projekte blockieren und verzögern und die Kosten erheblich erhöhen

Angst kann dazu führen, dass ein Projekt wie z.B. ein neues CRM- oder ERP-System rigoros abgelehnt wird und somit Strukturänderungen ernsthaft blockiert werden. Angestellte weigern sich, mit dem neuen System zu arbeiten und benutzen weiterhin das alte System, wenn dieses noch zugänglich ist. Manche Angestellte beschweren sich sogar bei der Gewerkschaft. All dies kann Tausende, wenn nicht sogar Millionen von Euro.

Das menschliche Verhalten als Schlüssel zum Erfolg

Das Problem hierbei liegt nicht unbedingt in der Veränderung an sich, sondern vielmehr am menschlichen Verhalten der Veränderung gegenüber. Technologieanbieter und Projektgruppen unterschätzen oft wie komplex menschliches Verhalten ist. Es wird vorausgesetzt, dass Mitarbeiter sich problemlos in die neuen Gegebenheiten einfügen und sich diesen anpassen, bzw. dass sie Probleme offen ansprechen und diskutieren. Dies ist leider selten der Fall.

Was man tun kann

Es gehört zur menschlichen Natur, sich beschützen zu wollen. Gerade in der heutigen Zeit sind Menschen mehr den je darauf bedacht, ihren Job nicht zu verlieren. Niemand möchte unkompetent wirken und alle woollen als “Team-Player” gesehen werden, was sie davon abhält Dinge offen zu kritisieren.

Wenn Probleme dann auch noch nach oben, an den jeweiligen Manager, gemeldet werden sollen, ist es ganz aus. Diskussionen oder Kritik an den Veränderungen könnten schlieβlich das Bild, welches der Vorgesetzte von einem hat, negativ beeinflussen.

Für viele Projektmanager und Führungskräfte ist dies eine überraschende Erkenntnis. Schlimmer noch: sie erfahren meist erst viel später, dass die Veränderungen blockiert wurden oder werden. Dies führt dazu, dass viele Projektabschnitte wiederholt werden müssen, manchmal sogar mehrfach, was wiederum mit enormen Kosten verbunden ist und das Budget sprengt.

All dies kann durch gezielte Projekt-Beratung und Coaching vermieden werden. Der Coach befasst sich mit den Ängsten und Sorgen der Mitarbeiter, legt Alternativen für den Umgang mit der Veränderung dar und arbeitet zusammen mit den Mitarbeitern einen Weg aus, der zur erfolgreichen Umsetzung führt. Der Coach sollte hierbei Erfahrung auf dem Gebiet “Organisatorische Veränderungen” und “Verhaltensänderungen” haben sowie mit Prozessen, Strukturen und Stellenbeschreibungen vertraut sein.

Es hilft oft, wenn der Coach vorweisen kann, dass er/sie bereits in einer ähnlichen Position wie der Mitarbeiter gearbeitet hat. Wenn der Coach extern ist und vom Management die Erlaubnis erhält, anonym und vertraulich mit den Angestellten arbeiten zu dürfen, kann die Angst der Mitarbeiter, Management-Entscheidungen offen zu diskutieren, oft völlig überwunden werden. Dies kann z.B. mit 360-Grad-Feedback erreicht werden (dazu mehr in einem der nächsten Blog-Artikel).

Es ist enorm wichtig, dass der Coach die Anliegen der Mitarbeiter vertraulich behandelt und Ergebnisse als zusammengefasstes Feedback des ganzen Teams darstellt und nicht persönliche Meinungen Einzelner preisgibt. Ein erfahrener Coach schafft es auch bei persönlicheren Problemen diese dem Manager so zu vermitteln, dass die Vertrauensbasis nicht gebrochen wird.

So können mithilfe eines erfahrenen Coaches Akzeptanz-Probleme effizient und schnell gelöst werden, wodurch der Firma viel Zeit und Geld gespart wird.



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